El trabajo en los Centros de Salud: “Lo Interno como potente”

Desde la Residencia de Psicología Comunitaria se convoca (obligación y oportunidad) al “agente externo”, es decir el Residente, para llevar a cabo la “Lectura de la Realidad Institucional”, dicha lectura es importante debido a tres factores: Primero porque la labor se lleva a cabo en una institución, y las instituciones atraviesan todo nuestro quehacer, segundo, una de las premisas con las que se trabaja es que: “para intervenir primero hay que conocer”, y es menester, primero que nada, acercarnos a la institución desde la cual y con la cual se trabajara durante todo el proceso y, tercero, que el principal objetivo de este recorrido es integrarnos a un equipo de trabajo, específicamente a un equipo de salud, con la finalidad de poder así, construir espacios colectivos de trabajo. (Fernandez, I., Paolucci, C., Ramallo, J., Schneer, S., 2013)

En este caso la institución de la que se habla es el Centro de Salud Nº 28 “Dr. Miguel Ragone”, ubicado en Villa Asunción, zona oeste de Salta Capital.

En Julio, más específicamente el 8 de Julio del año 2015, se tuvo el primer acercamiento a la Institución.

Para comenzar y ubicarnos un poco en el espacio, se acudió a una referente de la Institución, mujer que esta desde los inicios y ayudo a la construcción de la misma, para conocer los inicios del Centro de Salud, los cuales son inspiradores. Ella relataba que al comienzo, durante el año 78, se decidió armar una “Comisión Directiva” para poder pedir los servicios que hacían falta en la Villa, y junto a los vecinos se inició la construcción:

“Un día a la semana nos juntábamos, tanto varones como mujeres, y mientras los varones hacían la pared nosotras hacíamos la mezcla y así construimos la primera salita, allá cerca de donde vivía la hermana Gregoria.” (Entrevista a miembro del equipo)

Como así también la apertura de otros referentes a los que se dirigía este grupo de personas.

Los inicios fueron en una pequeña salita en Villa Primavera, barrio también de zona oeste, con la ayuda de un médico que organizaba ya las primeras actividades comunitarias-participativas, en sentido general, y atendía además desde su función como médico clínico:

“…armaba campeonatos de Fútbol y venía a jugar con los chicos de la Villa, y él nos pidió permiso para venir algunos días para atender a los chicos de la Villa…” (Entrevista a miembro del equipo)

Es así que nos encontramos, frente a un Centro de Salud, levantado por la propia Comunidad, embebida de la voluntad y fuerza para llevar adelante su construcción y desarrollo:

“Yo ahora veo que estamos bien, que el Centro de Salud está bien, por ejemplo, ya se hizo la expansión, y ya tenemos atención las 24 horas, y solo nos faltaría, un Asistente Social y un Pediatra…” (Entrevista a miembro del equipo)

EL CLIMA ORGANIZACIONAL: LA COMUNICACIÓN OBSTACULIZADA

Volviendo al presente, mientras se “caminaba” la Institución, en el sentido de recorrerla y conocerla, me fui topando con sus debilidades y fortalezas, una de esas debilidades, era la comunicación. Y hay que tener en cuenta que la misma es un elemento importante dentro de una Institución, cualquiera sea, ya que permite, que todos los sectores, o servicios, mantengan una fluidez constante de información, tanto de las novedades como de cualquier otras circunstancias que rodee a la Organización (Chiavenato, 2004), entendiendo con esto, que dentro de las organizaciones o instituciones constantemente se está transmitiendo y recibiendo información, no solo entre personas sino también entre servicios (en este caso hablando de una Institución de salud como es un Centro de Salud)

Pero qué sucede cuando esta retroalimentación no se da de manera fluida, o cuándo existen obstáculos para su avance. Esta circunstancia se hizo notar en el Centro de Salud en el que se está trabajando, por ejemplo, cuando se habla de la Red Interinstitucional de Asunción, algunos profesionales tienen información desactualizada de la misma, agregando instituciones que ya no trabajan con la misma, como ser el Centro Integrador Comunitrio, el Centro Vecinal y un comedor, cuando en la actualidad, la Red no está trabajando junto a esas instituciones, sino con el Colegio Secundario Nº 5081, Escuela primaria Nº 4688 “Nuestra Señora de la Asunción, la Sub Comisaria de Villa Asunción, y el referente del Programa de Protección a Víctimas de Violencia Familiar, y representantes de la comunidad de Zona Oeste Alta, además de que las reuniones se hacen todos los Miércoles por la mañana, en la escuela “Nuestra Señora de la Asunción”, no una vez al mes.

Esta deficiencia, observada en el Centro de Salud, se debe muchas veces a que faltan las reuniones de equipo, que antes si se las hacían, y que eran nodales para mantener actualizado al personal:

“(…) lo que pasa es que ahora se están perdiendo las reuniones mensuales, se hacían reuniones una vez al mes o todos los miércoles” (Entrevista a miembro del equipo)

“(…) la comunicación también es de regular a buena, podría estar mejor, pero es necesaria una instancia, un momento en el que todos nos encontremos (…)” (Entrevista a miembro del equipo)

Debido, muchas veces, a la falta de coordinación, liderazgo, acuerdo, constancia o a “perderse” en las actividades del día a día, es que estas reuniones dejaron de practicarse, como dicen los miembros del equipo:

“(…) es la falta de ponerse de acuerdo con una cosa, y a veces decimos una cosa allá pero después cuando venimos por acá hacemos otra (…)” (Entrevista a miembro del equipo)

“Creo que porque no hay una situación de liderazgo de ver quien las lleva adelante, (además) nos diluimos en la actividad del día a día, pero cuando se organiza suele haber buena concurrencia (…)” (Entrevista a miembro del equipo)

Si este intercambio no se da, el sistema podría no operar de manera adecuada, pues: “Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que constituyen los insumos o entradas (inputs) de recursos necesarios para que el sistema pueda operar”. (Chiavenato, 2004: p.15-16). Pudiendo generar muchas veces errores en el trabajo cotidiano, o al final, para ver los resultados, por ejemplo, en las evaluaciones del servicio del Centro de Salud se visualizaban errores que se debían a la falta de reuniones preliminares para coordinar la información trabajada por cada servicio durante los meses anteriores.

Y aunque una de las falencias del Centro de Salud Nº 28 sea la retroalimentación de información, es decir la comunicación formal, el equipo posee dos fortalezas importantes, que hacen a la existencia de ésta:

• Las personas están dispuestas a trabajar de manera conjunta, o en equipo, y

• Desean obtener sus objetivos, que son compartidos, como ser: la salud, su promoción, y la prevención de enfermedades.

Objetivos que pueden ser realizados, llevados a término y cumplimentados con el tiempo, aunque no haya una comunicación fluida, y para entender esto es menester traer a colación otro elemento, es decir, hablar aquí de sujetos en relación a una institución o a una organización:

“(…) la organización es un agrupamiento de individuos con un propósito común; se reúnen para alcanzar algún objetivo en torno al que se generan consensos. Institución es también un agrupamiento de individuos sometidos a una norma que los obliga a ciertos comportamientos “institucionales”. Se reúnen porque están obligados a hacerlo” (Testa, 2005: p. 41)

Es la organización burocrática, con respecto a una organización, como dice Testa, Institucional, un lugar que no necesita de la comunicación, es más, mejor se trabaja si menos se comunica, cada quien va a su puesto de trabajo y cumple su función correspondiente, como engranajes de una máquina, y el Centro de Salud, funciona bien, debido a esto, a que se llevan bien con el concepto de organización burocrática, pero he aquí que hay más, esta Institución de salud, busca ir más allá, y el malestar viene de ahí, se quieren reuniones de equipo, se quieren comunicar más y mejor, se quieren acercar los unos a los otros:

“Ambas caracterizaciones son independientes; una organización puede ser una institución (si se formaliza) y una institución puede ser una organización (si se organiza, es decir, si encuentra la manera de generar consenso en torno a objetivos propios, más allá de las obligaciones fijadas por las normas). (Testa, 2005: p. 41)

Para resumir, algunas organizaciones pueden funcionar sin hablar, sin comunicarse, de eso dependerán los objetivos que quieran cumplirse, de hecho algunos objetivos pueden ser cumplidos sin hablar, trabajan sin comunicación, sin embargo no todos los problemas o conflictos se solucionan con un esquema burocrático, y es necesario construir un trabajo más organizado.

“GRACIAS A DIOS ESTOY EN EL 28”

Muy relacionado con lo mencionado con anterioridad, es necesario traer a colación otro factor muy importante en una organización: el ambiente o clima organizacional.

Cuando se hace referencia al clima de una organización, se habla de:

“(…) ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional (…) El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa.” (Chiavenato, I. 2004: p.86)

Y dentro del Centro de Salud, esto puede contarse como una de las potencialidades o fortalezas del mismo:

“Hemos formado un grupo lindo, por supuesto como todo grupo a veces hay chispazos, a veces hay problemas, pero es inevitable, somos casi cincuenta personas que estamos trabajando acá, y entonces es inevitable que haya algún roce pero en general es un excelente grupo, y a mi me gusta trabajar acá” (Entrevista a miembro del equipo)

“(…) no te puedo decir que me siento en familia, pero me siento mejor, pongo el dedo cuando me voy y chau, pero me siento mejor, cuando vengo trabajo bien, por ejemplo, allá en “X”, cuando me iba salía corriendo, aquí me voy caminando.” (Entrevista a miembro del equipo)

“Yo me siento bien, se extraña cuando uno no viene…” (Entrevista a miembro del equipo)

Un ambiente, logrado por los miembros de equipo, que permite la interacción, que reconoce la apreciación de ciertos valores, dentro de la Institución y del equipo que ayudan a mantener un clima propicio para el ejercicio de los servicios y la consecución de los objetivos, valores tales como: el compañerismo, el trabajo en equipo, la disposición.

CONCLUSIONES DEL PROCESO DE DEVOLUCIÓN

Para finalizar se puede traer a colación que observada la dinámica experimentada entre los miembros del equipo en el proceso de devolución, se observan fortalezas que pueden ayudar a sobrepasar los obstáculos que remarco el equipo, tanto en las entrevistas, como al finalizar las actividades de ese día.

Lo que más sobresale es el hecho de que hay una identidad con respecto al Centro de Salud, es decir, los miembros del equipo se sienten identificados con la Institución: “Somos el 28”, y aunque la debilidad más remarcada de la organización, sea la comunicación, y muy amalgamado a esto, la falta de reuniones de equipo, se visualiza voluntad, y compromiso, debido a que fue en ese mismo momento, que los participantes de la reunión, con el apremio del jefe, entablaron una discusión para establecer los días y horarios de las reuniones de equipo, abandonadas hace tiempo, debido a las adversidades como por ejemplo: a la falta de liderazgo, de quien las lleve adelante y de tiempo, debido a que la faceta asistencial dentro del Centro de Salud, muchas veces absorbe las demás actividades.

Solo resta observar y participar de este proceso, complejo, diverso y dinámico, de lo que denominamos: “Lectura de la Realidad”.

BIBLIOGRAFÍA

• Fernandez, I., Paolucci, C., Ramallo, J., Schneer, S. (2013). “Diagnostico Institucional: conociendo antes de intervenir”. En Con los pies en la tierra. Herramientas para el trabajo comunitario en salud, Comp. Ulivarri, P. Herrando, A. y Giménez, S. Salta: Hanne

• Chiavenato. (2004). “Administración de recursos humanos” (5ª Ed.). Colombia: McGraw Hill.

• Testa, M. (2005). “Vida. Señas de Identidad”. Salud Colectiva. Volumen (1). Número 1.